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【印联传媒内容摘要】对于民营企业来说，在管理上因其机制灵活、有较大的经营自主权，在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，也使得公司的人员流动性比较大，而管理者认为需要员工直接从劳动市场中招聘就可以了，也就对员工流失不是看的那么重。其实员工的流失太大，对于企业的发展来说是非常不利的，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。那么如何做好员工流失管理呢?什么方法可以降低员工流失率。员工流动的原因：
1、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人是按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业和外资企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
2、处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上，大致有两种情况：一种太缺乏有效管理，另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。我们知道他们的工资才一千元左右，但个别企业对员工的处罚扣款就达当月工资总额的1/3，所剩无几就只能维持基本生活了。
如何才能打造一支优秀的团队?
一位早期创业公司创始人在问答网站 Quora 上面的一个提问最近很火，大家给出的答案超过了100个，评论数更是超过15万条。在提问中，这位匿名创始人就下面这件事征求Quora社区的意见：
“我在硅谷经营着一家年轻的创业公司。我唯一的雇员表现非常好，但他最近刚刚当了父亲。这意味着他必须在晚上6点至7点之间离开公司。我理解他，不过员工的奉献仅限于工作时间，这对于一家创业公司而言太难了。你要是公司首席执行官，该怎么办?”
这篇帖子的确激怒了Quora社区中的许多人(你也能从他们的反应中感受到这种情绪)，但作为一家公司的创始人，我理解他的难处。几个月前，我也曾遭遇同样的问题。当时，一位高级安卓工程师离开了我的公司，此人很有能力，也是我们团队中一位重要成员，但这件事让我最终重新考虑自己的态度，并逐渐意识到保持一种积极向上的企业文化如此重要的原因。
对于上面那位提出这个问题的创始人，我希望他能意识到在创造积极的企业文化过程中所应吸取的一个痛苦但却极其重要的教训，以及这种教训所带来的独特的机遇。
以下即是我在 Quora 上面告诉他的一句话：“决定这件事成败的关键人物就坐在你的面前，要求回家看孩子。听听他的想法吧，从他身上学习一些东西。他知道什么样的环境能让自己处于成功的最佳位置。”
我们很容易就会深陷日常琐事，专注短期工作效率而不可自拔。但企业文化很重要。为员工营造一个积极的环境，会提升团队的整体幸福感，你的公司也会因此变得更好。最终，相比最好的员工离职给公司工作效率造成的损失，让他多工作一会儿所创造的价值，就变得微不足道。
这是我本人十分赞赏的一句话：“你雇了一名员工，一个人就走了进去。”
当公司的工程师亚历克斯告诉我他打算离开时，我简直不相信自己的耳朵。如果在他与我们一起工作的时候，我们能随时关注他的情况，那么我可能就会知道他正在承担的是自己不想做的管理岗位。他希望在这里每天从事的工作除了能满足一家创业公司的基本需要外，还可以继续完善自己的技术或经验。
在这次谈话结束后，我又与我们的首席软件工程师聊了聊，他谈到了他对管理的预期看法，他是这样说的：
“你是愿意在 6 个月以后在家与妻子谈一谈那些正让你感到困惑的事情呢，还是愿意二人经常开诚布公地进行交流呢?”
我自认为是个逻辑思维很强的人，所以这番话也赢得了我的共鸣。我们随后做出了一系列改变，其中之一就是改变我们彼此之间的交流方式。过去，我们会提前安排好会议日程，或是打断员工正在做的事情，让他们参与讨论;现在我们使用 Slack——这个企业协同工具提供了一个不错的平台，让团队可以在闲暇时间自由讨论和分享他们的观点，最终帮助他们进行开放式交流。另外，它还不会像以前那样让员工分心。
看到 Slack 对我们的团队变得如此重要，我觉得很有趣，毕竟，我是一个很喜欢面对面交流的人。所以，当直接交流变得更合适的时候，团队主要通过 Slack 进行一般性交流，也就成了一件更轻松、更不会分散注意力的事情。团队内部的交流越来越变成一种非常宝贵的体验。
然而，做到这一点并不容易，作为创始人，关键是要对自己的才能有清楚的认识，若想成功打造一个团结、积极的团队，就必须找到具有互补技术的团队成员——这一点显而易见。一个不太容易理解的事情是 ，互补技术还伴随着不同的个性、不同的交流技巧、不同的兴趣和和不同的期望。作为一个创始人，你的职责就是发现、抓住和利用机遇，最终创造一个环境，在这种环境下分歧不仅能共存，而且还能促进企业成长。
如果你不确定自己公司的企业文化应该是什么样子，那么就该花时间与员工交流一下。没有人能无所不知，你之所以要创建一个团队，就是为了不必什么事情都亲历亲为。我现在与最优秀的一些工程师、UX 设计师和可穿戴设备专家一起共事。在遇到什么难题时，我会坦诚布公地说，“我真不知道，还是让我们大家来想想办法吧”。一个团队不仅要欣赏这种态度，而且还要给予尊重——这种事情通常发生在你打造行业职场未来的时候。
结果就是，互相尊重并理解我们从彼此身上学到的东西，从而让这家公司走向成功打下良好的基础。
每个人对理想环境的预期和看法并不一定与我想象的一样。从这种角度讲，我作为一个创始人的努力目标就是，创建一个能够超出我们团队预期的工作场所。
我告诉亚历克斯，他是一位很有责任心的员工，有权做出适当的改变以推动公司的前进，结果一个摩擦层几乎立即被消除了。如果你能让团队成员有机会去改变公司的文化和环境，那么环顾四周，便会看到公司在一群快乐的人的共同努力下所取得的进步。
印联责编：麻瓜
