中国式管理“水土不服”

【印联传媒资讯】用外国的工具管理中国人是不现实的。

中国式管理的内涵是“善念+行为标准”。说穿了，就是基于高度统一的价值观基础上的一致行动。这里的价值观是与老板的个人形象高度贴合的，对于价值观的认同依附于老板的人格魅力。也就是说，一旦认同老板提倡的善念，员工就会有无限的动力。

但是，这样的管理模式并非滴水不漏，有可能出现若干问题：

首先，价值观有可能崩溃。当员工基于老板的具象来认可其价值观时，尽管有着强烈的感知，却面临另一个风险，即员工会通过不断观察老板的行为修正自己的认知。老板并非圣人，一旦老板声望受损，价值观的影响力就容易受到削减，甚至崩溃。也就是说，老板应成为更经得起考验的“圣人”。

上述“中国式管理”的企业中的老板们普遍都有穷苦的童年，这使得他们对于员工有一种传统儒家的朴素爱人情怀，并以爱的方式实现对员工的“仁义”。但是，圣人的境界不应仅仅是朴素主义，而更应该是对道德的至高追求。否则，前者经不起仔细推敲，更不足以长期凝聚员工。

其次，价值观也有可能耗散。当企业的价值观与老板个人联系时，员工感知最强，影响力也最强，员工会基于对老板的认同而产生对于其价值观的认同。老板身处高位，人际联系只能在相对接近的管理层级和范围产生，但是，当企业越来越大，以老板为中心的人际联系就存在越多辐射不到的死角。

即使老板是圣人，其影响力又大到可以传播到企业的每一个角落，这种管理模式就能延续吗？显然不能。这种出色的老板都面临一个传承的问题。现在，他们处于当打之年，这一问题尚不明显，但等数十年之后，谁又能保证企业一直坚守的优秀价值观不会随着老板的退隐而消失？谁能想象没有张勇的海底捞、没有聂圣哲的德胜洋楼、没有于东来的胖东来会是什么样？

再者，企业价值观有可能发生偏离。中国式管理的样本企业中，老板们无一例外都将平等、关爱等普世价值作为企业文化的内核。

秉持普世价值是基业长青的基础，他们打造出的现实主义乌托邦中充满了正能量。但是，这种以老板为精神偶像的管理模式赋予了老板更大的权力，另外，老板们引入某种价值观的第一目的也是为了“经营”并非为了“传道”，因此“效率”可能是其率先考虑的。一旦拥有强权的老板一味追求“效率”，就可能扭曲“公平”，陷入功利主义的陷阱。

例如：为了方便控制员工，老板就极有可能提倡一种“忠诚”的“德”，实际上是将员工代入一种君臣关系，压制他们的正常诉求。再如：老板有可能提倡一种“感恩”的“德”，提倡感恩企业、感恩顾客，以“滴水之恩，涌泉相报”为名，令员工无底线地付出（超预期服务）和利益让渡变得理所当然。这些都是假“德行”之名，行“剥削”之实，显然不是普世价值。

就连以关爱员工闻名的海底捞也陷入了这种“道德困境”。《海底捞你学不会》一书中就记录了员工的抱怨：

“我每天早上9点上班，晚上9点下班，一天上12个小时班，如果还嫌不够，那要怎么办？海底捞没有哪个服务员是睡够觉的。一天12小时上班，哪有自己的时间？难怪婚姻大事推荐内部消化。这算是为员工着想吗？休假了，都是在宿舍补充睡眠呢。你们养的不是员工，是机器人。”

相比价值观无法延续和可能耗散，价值观的偏离可能是更大的风险。当员工发现了老板光辉形象背后可能的私心以后，其信仰就会崩塌，于是，这种“中国式管理”的逻辑体系就将被彻底打破。

可以说，在儒家文化的语境下，这类“中国式管理”中的“阿喀琉斯之踵”在于老板“不仁”（“仁”即替人着想，是儒家文化“仁义礼智信”五常的核心）。但当他们拥有了太多的权力空间，效率的诱惑又具有十足的吸引力，他们就有很大机会去“不仁”，“不仁”也让他们在短期内获利丰厚，但这更让“中国式管理”成为昙花一现。